【読んだ】「ついていきたい」と終われるリーダーになる51の考え方

元スターバックスコーヒージャパンやアトラス、ボディショップでCEOを務めていた岩田さんの著書「ついていきたい」と終われるリーダーになる51の考え方」を読了しました。全体を通して岩田さんの優しい人柄が現れた作品でした。文章は経験値ベースの明快な文脈になっているため、読みやすく、ストレスを感じさせません。おそらく読むのが早い人は2時間もあれば読みきってしまうかと思います。

内容としては全体的に組織のトップであったりミドルマネージャーに向けたメッセージが豊富な印象で、とりわけ「リーダーたるものは」といったリーダーのマインド語る内容が多かったかと思います。そういった意味ではまだ経験の浅いリーダーになりたてのビジネスパーソンがまずはリーダーの基本的な姿勢を学ぶのにちょうど良い作品なのでは無いかと思います。

さて、今日は、特に自分の中で身に染みた内容をレバレッジメモとしていくつか抜粋して書き記しておこうかと思います。

「あなたらしくない」「あなたでさえ」という叱り方をする

人は自尊心を傷つけられたくない生き物ですので、部下に注意をするときも頭ごなしに叱りつけるのではなく、「あなたらしくない」といった柔らかいニュアンスの伝え方をするというものです。これはカーネギーの人を動かすにも書かれていた内容で、何かを注意する際にはまずは褒めてからということですね。カーネギーも同様に以下のようなことを述べています。

“われわれは、ほめられたあとでは、苦言もたいして苦く感じないものだ。”

“このように、まず相手をほめておくのは、歯科医がまず局部麻酔をするのによく似ている。もちろん、あとでガリガリやられるが、麻酔はその痛みを消してくれる。”

部下に関心を持つことから始めなさい

これは重要だなと感じました。
何かで好きの反対は無関心という話を聞いたことがありますが、人は誰しもが自分に関心を持ってもらいたいと思っています。部下も同様で自分が関心を持たれていないというのが一番辛いことです。ついていきたいと思われるにはきちんと自ら部下に関心を寄せてあげる必要があるということですね。

仕事を頼むときは「Why」から始めなさい

僕もやらされ仕事は大っ嫌いです。部下も当然同じで、「なぜこれをやらなければならないのか」という点が明確になっている方が業務に身が入りますし、目的が明確な分、何かを得ることも出来ます。

部下の評価は結果以上にプロセスを評価する

リーダーは結果責任です。当たり前ですよね。ビジネスである以上、結果が出なければ意味がありません。しかし、部下については別で、外部的要因などもありますので、ある程度結果が出せなかったというケースも考えられます。ですので、結果が出るまでのプロセスもある程度評価に組み込んであげるべきです。

仕事は出来るが人間性が良くない部下に注意する

組織ではポジションが上に行けばいくほど、求めらえる能力は「スキル系」よりも「人格系」になっていきます。スキルはあるけども人格的に問題がある経営者には誰もついていきません。なのでこのような人間性が良くない部下を組織のリーダーにしてしまわないように注意が必要です。このような人間は計算高く保身だけを考えているため、権限を与えてしまうと、周囲が困ってしまいます。禄は与えても地位は与えてはならないです。

新人社員には「時給」で説得する

岩田さんが新入社員の女性に灰皿の片付けを頼んだら「女性だからですか?」と泣かれてしまった際のエピソードが印象的でした。
岩田さんの説明の仕方は以下の通り。

“雑用をお願いしたのは、若いからとか、女性だからというわけではまったくない。ただ、あなたの時給はおそらく、部内では最も安いということには気づけると思う。もっと言えば、時給にしてみると、その違いははっきりするはずだ。灰皿の片付けやコピーなどはもちろん私が自分でもできるけれど、時給の高い私がするのではなく、まだ時給の安いあなたがそれをかわりにしてくれれば、私はもっと付加価値の高い仕事が出来る”

僕は昔、少し頭の悪い新人の部下がいたのですが、その新人は仕事も出来ないのにすごい生意気で雑用をしたがらない人物でした。そのときにこの説明が出来れば良かったな~とつくづく思いますね。

必要な時は人事権をしっかり行使する

ウマの合わない部下に対しては、徹底的に歩み寄るしかありません。自分がオープンに話をすれば相手もオープンに話をしてくれる。大切なのは、先入観を持たずにコミュニケーションをとることです。
但し、そこまでしてもどうしてもうまくいかない。反抗的な態度を見たりする場合は、上司の立場と役割を気づかせる必要があります。端的に言うと、評価、査定する立場という点です。その際の注意点は本人に厳しいフィードバックを行ってもよいが、闇討ち的なことはしてはいけません。

人事だけは迷ったらやらないと決める

人事だけは取返しがつかないため、迷ったらやらないほうが良いです。解雇や人事異動、昇格、などは気軽に出来るものはではありません。慎重に多面的かつ長期的に取り組みべきです。

上が言ったからは絶対に言ってはいけない

組織のミドルリーダーが絶対に言ってはいけないのが「上が言ったから」です。ミドルリーダーはトップと現場の架け橋であり通訳者です。「上が言ったから」は最悪の逃げで、現場からすればモチベーションも上がるわけがありません。ミドルリーダーはトップの考えを現場のわかりやすいように翻訳できなければただの伝言屋になってしまいます。

リーダーが見せれば周囲も変わる

率先垂範という言葉の通り、リーダーが自ら率先することによって、物事は変わっていきます。社内の掃除など、リーダーは小さなところにこそ目を光らせて、問題があれば自ら動いて会社を変えていかなければなりません。

常に「何か困ったことはない?」と声をかける

現場は常に何か問題を抱えています。そして、なかなか自分から声をかけられずにいることがほとんどです。そんな中、リーダー自ら部下に声をかけるのです。これがこの本を読んだ中で最も価値ある一文でした。これを知れただけでも購入の価値はあったかなと思っています。

以上です。

私のイメージですと、カーネギーの「人を動かす」の内容を岩田さんご自身の経験ベースでかみ砕いて説明してくれているという印象です。実際に経験したことを書かれているので、説得力を感じました。

それでは!